Ao longo dos meus 25 anos em consultoria de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), e 13 anos como Secretário Executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, tenho testemunhado a urgência de culturas organizacionais autênticas. O que poucas empresas e suas lideranças percebem é que a autenticidade está relacionada à possibilidade de que as pessoas possam ser quem são. Como ter uma organização autêntica se as pessoas não podem ser autênticas?
Diversidade tem relação direta com a mudança de paradigma, digamos assim, na gestão dos trabalhadores. Enquanto a indiferença ao tema está relacionada a uma visão de que trabalhadores são “mão de obra”, a diversidade surge como tema em empresas que consideram seus trabalhadores como pessoas. Elas são únicas, possuem singularidades, são plurais em características e identidades, querem se sentir parte e devem ser estimuladas a apresentar suas demandas para melhorar o todo.
Consultores, em geral, enfrentam o desafio de demonstrar que não se trata de uma agenda deles ou demanda externa, mas institucional, do interessa da empresa, valor que impacta sua maneira de ser, de fazer e de se relacionar. Aprendi que o melhor jeito é vincular o tema DEI com a identidade da organização, aquilo que ela diz ser ou querer ser anunciado na missão, visão e valores. A distância entre o escrito e a prática pode ser preenchido por posturas e práticas relacionados aos combinados que estão explicitados na identidade e no Código de Conduta, outra ferramenta importante para promover DEI. Esses escritos, que estou chamando de combinados, devem inspirar as posturas e práticas de valorização, promoção e gestão de DEI, assim como tudo em DEI deve contribuir para fortalecer e colocar em prática a identidade da empresa.
São os valores escolhidos que demonstram a forma como devemos tomar decisões, realizar escolhas, inspirando e incentivando comportamentos. Valores dizem como podemos acolher as pessoas, promover inclusão de seus corpos com suas muitas características e identidades, histórias de vida, demandas, opiniões, perspectivas e contribuições. É na interação que, sendo quem somos, podemos ir além e desenvolver plenamente nosso potencial. Gestão da diversidade é gestão da interação entre as pessoas na organização e na relação com todos os stakeholders. É na interação que reside a possibilidade de criatividade, inovação e sustentabilidade, outros valores que surgem acompanhando o valor da diversidade, de acordo com o estudo. Não é coincidência.
A inclusão autêntica é o oposto da mesmice, fonte de estagnação, risco de ofensa à dignidade das pessoas e de perda da conexão com o tempo e lugar onde a empresa realiza suas atividades. Exige, assim, que rompamos com a comodidade do discurso padronizado para abraçar a pluralidade de vozes e vivências. Quando uma empresa escolhe a diversidade como valor, deve estar disposta a pagar o preço: revisar processos arraigados, questionar vieses inconscientes, promover lideranças fora do molde tradicional. Valor sem coerência não é neutro. É risco reputacional ativo, entre tantos outros riscos. Empresas com medo de conflitos não confiam em seus valores. Eles significam uma maneira de lidar com os conflitos, não de sumir com eles. Se não significam nada, valores não contribuem nem mesmo para a empresa lidar com seus desafios cotidianos.
Segundo o estudo, as empresas brasileiras têm o estilo "clã" como dominante – ambientes relacionais, focados em lealdade e equipe. Essa é uma força maravilhosa! Se usarmos nossa vocação histórica para o afeto e o coletivo como alicerce para inclusão verdadeira, criaremos ambientes onde cada pessoa sinta que pertence por ser quem é. Sempre acreditei e investi no engajamento pelo afeto, mais do que pelas planilhas e gráficos. Vi mais atenção a histórias e convites para cuidar da qualidade das relações do que interesse nos gráficos com lucratividade resultante do investimento em DEI. Os gráficos surgem depois para sedimentar a decisão. Isso tem a ver com valores, maneira de pensar a prática e escolher os caminhos, não o contrário. Precisa ser acionado, portanto, por todos que promovem DEI – consultores, lideranças, grupos de afinidade, áreas focadas no tema.
Quando falamos de diversidade, com toda a sua riqueza de temas e segmentos da população, demandas, potenciais e contribuições, cumprimos protocolo ou desenhamos o futuro sustentável das nossas organizações? Os dados do estudo mostram que essa coragem da autenticidade traz resultados. A cultura não é o que dizemos que somos, mas como tratamos as pessoas todos os dias em ambiente que desenvolve plenamente nosso potencial. Que convites importantes o estudo nos apresenta!