O que 500 das maiores empresas do Brasil revelam (e escondem) quando declaram seus valores. Uma síntese do que você vai encontrar ao longo deste relatório.
Duas em cada três empresas brasileiras deste grupo das 500 maiores têm ao menos uma empresa-gêmea, ou seja, com o exato mesmo conjunto de valores. Este dado demonstra como, ao tratar cultura como discurso e não como sistema operacional da instituição, acaba-se respondendo às demandas externas, logo, como as perguntas são as mesmas, as respostas também acabam sendo iguais.
Três categorias (ética + pessoas + inovação) representam 54% de todos os 2.515 valores declarados das empresas, e aparece em 116 empresas com conjunto idêntico. Apenas 12% das empresas não tem nenhum valor dessas categorias. Quando todo mundo tem o mesmo pacote básico, isso deixa de ser um diferencial e vira norma, protocolo.
Se cultura não é tratada como identidade, e sim como resposta, quem faz as perguntas dita o caminho. Logo, quem é dono da empresa tem grande peso. Isso faz com que empresas Estatais declarem mais Ética e Transparência, Familiares declarem 'Senso de Dono' e praticamente todas Cooperativas tenham o valor de 'Pessoas'. Mais que faturamento, região ou número de funcionários, a composição acionária dita a cultura declarada.
59% das empresas têm o estilo Clã como dominante e 94% têm ao menos um valor de Clã. Reflete nossos traços históricos e comportamentais profundos, somos uma sociedade altamente afetiva e relacional, mas revela também o baixo grau de diferenciação competitiva cultural que temos.
56% declaram Inovação, mas apenas 7,7% têm cultura Inovativa como estilo dominante. Gap de 48 pontos entre o que se declara e o estilo cultural que se estrutura demonstra que outros valores prioritários podem transformá-la em melhoria continua ou em ideação apenas. 'Inovação' no Brasil corporativo é aspiração, não arquitetura.
Das 233 empresas que tem Inclusão e/ou ESG como valor, temáticas que tem sido criticadas ultimamente, sobressaem os perfis Estatal e Familiar, são mais presentes empresas Nacionais, de tamanho médio-grande e faturamento estável. Ou seja, a pressão de uma agenda global impacta um grupo específico de empresas, pelo menos no discurso.
Pelo menos 17 empresas têm contradições documentadas entre valores declarados e registros públicos. Setores com desafios comprovados relacionados, por exemplo, ao trabalho análogo à escravidão, como o caso da Indústria Têxtil e do Agronegócio, têm o valor de 'Pessoas e Bem estar' como padrão (100% e 93% das empresas, respectivamente). Valor sem coerência não é neutro: é risco reputacional ativo.
Nas empresas em crescimento, o discurso é de 'resultado', não de 'gente'. O estilo Mercado, que olha mais pra fora que pra dentro, é 11% mais presente. Mas será que elas crescem por serem assim ou se tornam assim ao crescer? Manter identidade cultural quando se escala é um feito raro.
Ainda na lógica de cultura ser diferencial, ao menos no setor poderia se esperar uma diferenciação que, na verdade, se transforma em padronização. Setores regulamentos terão mais Ética entre os valores. Setores com alto índice de risco, terão Segurança. Mas alguns padrões fogem do óbvio: como o setor com mais empresas com o valor Inovação ser o de Materiais de Construção.
Antes de qualquer dado, uma provocação honesta sobre o que está realmente em jogo quando uma empresa decide o que vai escrever na parede.
"A cultura devora a estratégia no café da manhã." A frase, de autoria disputada como quase tudo no universo corporativo, é talvez o chavão mais repetido em workshops de liderança, decks de RH e discursos de CEO. Ela convive confortavelmente ao lado de outra favorita: "a cultura é a única coisa que não se copia." Se ambas são verdade, alguém precisa explicar por que, em uma amostra de 500 das maiores empresas brasileiras, os valores são bastante repetidos: a combinação entre Ética + Pessoas + Inovação está presente em 88% das empresas, e representa 54% dos 2.515 valores declarados. Quando o diferencial se torna padrão, esse café da manhã em que a estratégia é devorada pela cultura está mais farto que o da Ana Maria Braga.
Um valor corporativo deveria ser um princípio operativo: a base sobre a qual a empresa toma decisões, define comportamentos esperados, estrutura processos, julga trade-offs e constrói relações com seus stakeholders. Não é aspiração motivacional, é regra do jogo. É o que define quem se adapta à empresa e quem não consegue. Na teoria clássica (Schein, 1985), os valores são a camada articulada dos pressupostos que estruturam "o jeito que as coisas funcionam por aqui." Na prática brasileira, os valores viraram a segunda aba do site institucional.
Linguagem aspiracional, poética, impossível de verificar. 'Sonhamos grande', 'gente faz a diferença'. Emocionalmente ressonantes, impossíveis de cobrar. Predominam em empresas de crescimento onde o engajamento precisa ser construído rapidamente.
Usados para explicar decisões já tomadas ou como solução pós-crise. Ética e Sustentabilidade funcionam como escudo reputacional, aparecem com mais força em setores sob pressão e em empresas em queda de faturamento. É convicção ou licença para operar com roupagem de propósito?
Ditados por regulação, pressão setorial ou exigência de stakeholders. Segurança nas indústrias de risco, ESG no setor primário, Ética nas estatais, Resultado em capital aberto. Não são inválidos, mas seu surgimento contextual revela uma cultura empurrada de fora, não cultivada de dentro.
Cultura não é apenas processo de RH, cultura é gestão de negócios. Trabalhamos com a disciplina que reduz os custos que ninguém consegue nomear, mas que aparece todo dia na rotina e nas explicações dos resultados.
Um sistema operacional não é apenas a interface que você vê. É a infraestrutura invisível que determina o que é possível, o que é rápido, o que trava. A cultura funciona da mesma forma: o valor na parede é a tela de abertura. O que realmente roda a empresa (as decisões, os rituais, os incentivos, as estruturas) está muito mais fundo.
A cultura declarada revela o que a empresa quer parecer e o que tenta justificar.
Quais promessas o discurso faz que custam caro sustentar na prática?
A cultura revela-se em trade-offs: velocidade vs qualidade, lucro vs ética.
Quem toma as decisões, como e sob quais critérios elas são decididas?
Onde se investe recursos e quais gatilhos de bonificação existem mostra o que é de fato importante.
O que faz as pessoas serem ou não serem remuneradas e reconhecidas?
O que se repete toda semana, a troca e a forma que as pessoas interagem consolida o padrão.
Como as pessoas se relacionam, qual a dinâmica e a postura nessa troca?
É como a empresa se organiza: áreas, funções, cargos, job descriptions e por que eles existem.
Quais responsabilidades são generalizadas e quais não?
As incoerências culturais aparecem justamente nas fricções entre essas cinco dimensões. Um valor de "inovação" que não encontra espaço no orçamento (D3), na estrutura (D5) ou nas decisões (D2) é discurso sem raiz.
A maior base nacional de valores organizacionais declarados. 500 empresas mapeadas, selecionadas a partir do "Ranking Valor 1000 - 2025" do Valor Econômico.
Ambiente amigável, família. Lealdade, tradição, trabalho em equipe.
Empreendedora, criativa, disposição ao risco, pioneirismo.
Estrutura, controle, processos formais, estabilidade e eficiência.
Competitividade, resultados, orientada ao cliente e ao mercado.
Uma empresa pode ter múltiplos estilos presentes. O dominante é aquele com mais menções.
| Faturamento total 2025 | |
|---|---|
| Pequena | até R$3 bi |
| Média-baixa | R$3 a 4,9 bi |
| Média | R$5 a 9,9 bi |
| Média-alta | R$10 a 29,9 bi |
| Alta | R$30 bi ou mais |
| Funcionários | |
|---|---|
| Até 1.000 | |
| 1.001 a 5.000 | |
| 5.001 a 10.000 | |
| 10.001 a 50.000 | |
| Mais de 50.000 | |
| Indefinido | |
| Tipo |
|---|
| Nacional |
| Multinacional |
| BR |
| Estrutura |
|---|
| Privada |
| Corporação aberta |
| Corporação pulverizada |
| Familiar fechada |
| Familiar aberta |
| Estatal |
| Cooperativa |
| Corporação fechada |
| Variação de receita |
|---|
| Queda forte |
| Queda leve |
| Estável |
| Crescimento |
| Alto crescimento |
| Região do país |
|---|
| Sudeste |
| Sul |
| Nordeste |
| Centro-Oeste |
| Norte |
Para realizarmos um confronto de contradições, utilizamos informações públicas e acessíveis em plataformas do Comunicações de Acidente de Trabalho do INSS; IBAMA; DataJud e "Lista Suja" do trabalho escravo do MTE.
Para analisar os mais de 2.500 valores mapeados, precisamos agrupar não só por definição das palavras, mas por campos semânticos, ou seja, pelo conjunto de significados e sentidos. Inclusão, por exemplo, está menos ligada a cuidado e colaboração (do valor de Pessoas) e mais ligada a DE&I, colocada como uma agenda específica. Empreendedorismo, por sua vez, traz a percepção de senso de dono e protagonismo: é mais abstrato e interpretativo do que o pragmático grupo de Resultado e Mercado. A partir desse processo, chegamos às seguintes categorias:
Cinco narrativas organizam o vocabulário cultural brasileiro, e a soma revela um mercado que investe muito mais em legitimação do que em diferenciação.
Antes de ver os dados, monte o ranking dos 5 valores que você acredita serem os mais declarados pelas 500 maiores empresas do Brasil. Arraste os blocos da lista de opções para as 5 posições do seu ranking e compare com o resultado do estudo.
A ausência de Resultado no topo do ranking é exatamente o tipo de dado que o olhar externo (mídia, stakeholders, reguladores) não vê. Na internet e nos documentos públicos, as empresas brasileiras se apresentam como guardiãs da ética, do bem-estar e do futuro. Mas, se perguntarmos para as pessoas na rua, será que esses são os valores que se imaginam das maiores empresas brasileiras? Ou será que elas vão ser mais pragmáticas e responder o tradicional 'promover lucro para seus acionistas?'.
É um fenômeno que a linguística chama de indexicalidade seletiva: a escolha de certas palavras não descreve a organização, ela sinaliza pertencimento a um campo de legitimidade. Quando 88% das empresas declaram variações de Ética + Pessoas + Inovação, o valor desses termos como diferenciador colapsa. O que resta é o valor de conformidade: aparecer na lista correta, soar como empresa responsável, construir o escudo reputacional antes que ele seja necessário.
O contraste com a realidade documentada é revelador os mesmos valores que lideram o ranking são os que aparecem nas maiores contradições, como processos ambientais, autuações trabalhistas, acordos de leniência. Isso não é hipocrisia calculada necessariamente; é o sintoma de uma escola de gestão de negócios que aprendeu a separar o discurso público da prática operacional, tratando os valores como obrigação de comunicação, não como princípio de decisão.
Quer entender um pouco mais o léxico corporativo brasileiro? Aqui disponibilizamos os valores em uma nuvem de palavras mais ampla, com 44 sub-categorias e sua presença no nosso banco de dados.
Tamanho proporcional à frequência · 2.515 registros individuais · Clique para ver frequência
O centro permanece humano-relacional em todos os recortes, mas o peso de cada categoria muda com o modelo de negócio e o momento da empresa.
% DE EMPRESAS · LARANJA = ≥8pp ACIMA DA MÉDIA · CINZA = ≤8pp ABAIXO
| FAIXA | N | ÉTICA | PESSOAS | RESULTADO | CLIENTE | INOVAÇÃO | SUSTENTAB. | TRADIÇÃO | EMPREEND. | INCLUSÃO | SEGURANÇA | EXCELÊNCIA |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Pequena | 88 | 67% | 85% | 39% | 44% | 60% | 34% | 3% | 26% | 14% | 23% | 42% |
| Média-Baixa | 118 | 68% | 89% | 36% | 31% | 59% | 32% | 4% | 19% | 35% | 22% | 36% |
| Média | 115 | 82% | 79% | 42% | 21% | 49% | 39% | 3% | 23% | 34% | 20% | 37% |
| Média-Alta | 84 | 58% | 82% | 44% | 37% | 54% | 39% | 10% | 26% | 27% | 35% | 24% |
| Grande | 52 | 56% | 77% | 54% | 35% | 63% | 38% | 2% | 33% | 23% | 27% | 29% |
| Média geral | 456 | 68% | 83% | 42% | 32% | 56% | 36% | 4% | 24% | 28% | 25% | 34% |
% DE EMPRESAS EM CADA FAIXA
| FAIXA | N | ÉTICA | PESSOAS | RESULTADO | CLIENTE | INOVAÇÃO | SUSTENTAB. | TRADIÇÃO | EMPREEND. | INCLUSÃO | SEGURANÇA | EXCELÊNCIA |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Até 1.000 | 39 | 72% | 77% | 41% | 26% | 41% | 49% | 5% | 15% | 21% | 23% | 31% |
| 1.001 – 5.000 | 151 | 71% | 85% | 44% | 28% | 60% | 34% | 4% | 24% | 22% | 21% | 36% |
| 5.001 – 10.000 | 103 | 76% | 84% | 34% | 35% | 55% | 47% | 3% | 33% | 30% | 25% | 37% |
| 10.001 – 50.000 | 133 | 59% | 84% | 44% | 35% | 58% | 32% | 5% | 18% | 35% | 31% | 34% |
| Mais de 50.000 | 28 | 61% | 75% | 43% | 43% | 46% | 18% | 11% | 39% | 29% | 14% | 18% |
| Média geral | 456 | 68% | 83% | 42% | 32% | 56% | 36% | 4% | 24% | 28% | 25% | 34% |
% DE EMPRESAS EM CADA ESTRUTURA
| ESTRUTURA | N | ÉTICA | PESSOAS | RESULTADO | CLIENTE | INOVAÇÃO | SUSTENTAB. | TRADIÇÃO | EMPREEND. | INCLUSÃO | SEGURANÇA | EXCELÊNCIA |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Capital Fechado | 140 | 74% | 86% | 33% | 34% | 53% | 38% | 4% | 24% | 24% | 22% | 41% |
| Familiar | 57 | 70% | 81% | 51% | 14% | 63% | 40% | 9% | 21% | 30% | 19% | 30% |
| Capital Aberto | 208 | 58% | 80% | 45% | 37% | 56% | 28% | 3% | 30% | 27% | 28% | 31% |
| Estatal | 29 | 97% | 86% | 48% | 34% | 72% | 69% | 3% | 3% | 48% | 34% | 31% |
| Cooperativa | 23 | 87% | 96% | 30% | 22% | 39% | 52% | 4% | 9% | 26% | 4% | 30% |
| Média geral | 456 | 68% | 83% | 42% | 32% | 56% | 36% | 4% | 24% | 28% | 25% | 34% |
PASSE O MOUSE PARA DESTACAR UMA LINHA
| VARIAÇÃO | N | ÉTICA | PESSOAS | RESULTADO | CLIENTE | INOVAÇÃO | SUSTENTAB. | TRADIÇÃO | EMPREEND. | INCLUSÃO | SEGURANÇA | EXCELÊNCIA |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Queda Forte | 37 | 68% | 92% | 24% | 19% | 59% | 43% | 0% | 19% | 41% | 16% | 24% |
| Queda Leve | 53 | 75% | 81% | 36% | 32% | 51% | 32% | 6% | 23% | 30% | 38% | 36% |
| Estável | 135 | 71% | 84% | 41% | 36% | 61% | 41% | 1% | 23% | 27% | 27% | 32% |
| Crescimento | 153 | 67% | 83% | 40% | 36% | 58% | 34% | 5% | 30% | 28% | 20% | 33% |
| Alto Crescimento | 76 | 62% | 78% | 58% | 25% | 43% | 34% | 11% | 20% | 21% | 24% | 42% |
| Média geral | 456 | 64% | 72% | 41% | 30% | 56% | 32% | 6% | 25% | 37% | 26% | 33% |
66% da amostra está no Sudeste, mas os padrões regionais revelam temperos culturais distintos. Explore o ranking de valores e o estilo OCAI de cada região.
% DE EMPRESAS POR REGIÃO · LARANJA = ≥8PP ACIMA DA MÉDIA NACIONAL · ESCURO = ≤8PP ABAIXO
| REGIÃO | MÉDIA | SUDESTE n=304 |
SUL n=87 |
NORDESTE n=29 |
C-OESTE n=26 |
NORTE n=11 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Ética | 68% | 65% | 74% | 76% | 73% | 82% |
| Pessoas | 83% | 82% | 89% | 86% | 77% | 82% |
| Resultado | 42% | 45% | 30% | 52% | 31% | 27% |
| Cliente | 32% | 36% | 25% | 31% | 19% | 36% |
| Inovação | 56% | 56% | 54% | 66% | 65% | 45% |
| Sustentab. | 36% | 31% | 45% | 45% | 65% | 36% |
| Tradição | 4% | 4% | 6% | 7% | 4% | 0% |
| Empreend. | 24% | 28% | 9% | 28% | 31% | 18% |
| Inclusão | 28% | 27% | 29% | 34% | 35% | 18% |
| Segurança | 25% | 26% | 18% | 24% | 19% | 45% |
| Excelência | 34% | 34% | 40% | 24% | 31% | 27% |
| Narrativa dom. | — | Legitimização | Legitimização | Legitimização | Modernidade | Legitimização |
A pesquisa de Gouveia et al. (2015) mapeou os valores humanos no Brasil e mostrou que nosso coletivismo não é homogêneo. As regiões variam entre dois eixos, o normativo (regra, ordem, tradição) e o interativo (vínculo, afeto, pertencimento), e essas variações têm tradução direta nos estilos OCAI declarados pelas empresas em cada região.
Única região com Normativa como estilo dominante. Em Gouveia, o Norte aparece com maior peso de valores normativos (obediência, ordem, segurança), explicado pelo histórico de economias extrativistas reguladas por regras de acesso ao recurso. Nas empresas, isso vira processo formal, hierarquia clara e Segurança em 45% das empresas, o maior índice regional.
Em Gouveia, o Sul combina valores interativos fortes (afetividade, convivência) com herança normativa europeia. Nas empresas, isso aparece em Pessoas (89%, o maior do país) e Excelência (40%, também o maior). O Empreendedorismo cai para 9%, sinalizando que a cultura valoriza o coletivo sobre a iniciativa individual.
Em Gouveia, a região mistura valores de realização (típicos do agronegócio exportador) com tradições normativas. Nas empresas, Sustentabilidade aparece em 65% (o maior índice do país), empatada com Inovação (65%), refletindo um setor onde ESG e tecnologia deixaram de ser opcionais e viraram condição de mercado.
Em Gouveia, o Nordeste se destaca por valores de excitação e suprapessoais (busca por novidade, justiça social). Nas empresas, isso traduz Inovação em 66% e Resultado em 52%, ambos acima da média, com narrativa de Modernidade em segundo lugar. Uma economia emergente que sinaliza posicionamento através de transformação.
Em Gouveia, o Sudeste apresenta perfil mais individualista entre as regiões brasileiras, com valores de realização e excitação. Nas empresas, isso aparece em Resultado (45%, o maior do país) e na maior diversidade setorial da amostra. Ética (65%) fica abaixo da média nacional, indicando menor necessidade de sinalização local.
Centro corporativo do país, com a maior diversidade setorial. Ética (65%) abaixo da média nacional por menor necessidade de sinalização local. Resultado (45%) é o mais alto do país.
Maior Pessoas (89%) e Excelência (40%) da amostra. Herança europeia com forte cooperativismo. Empreendedorismo baixíssimo (9%), a cultura valoriza o coletivo sobre o individual.
Maior Ética (76%) e Resultado (52%) fora do Sudeste. Inovação (66%) acima da média, em uma economia emergente sinalizando transformação. Narrativa de Modernidade em segundo lugar.
Sustentabilidade (65%) empatada com Inovação (65%), os dois maiores índices regionais. Região do agronegócio moderno: ESG deixou de ser opção e virou condição de mercado.
Única região com Normativa dominante. Segurança (45%) é o maior índice regional, reflexo de indústrias extrativistas com regulação pesada. Tradição (0%) ausente.
Por conta dos valores serem resultado de um conjunto de influências, mais do que da forma de uma empresa agir, a diferença setorial acaba sendo considerável.
Busque um setor para filtrar. Dados em laranja = ≥15pp acima da média. Clique no cabeçalho para ordenar.
| SETOR | N | ÉTICA | PESSOAS | RESULTADO | CLIENTE | INOVAÇÃO | SUSTENTAB. | TRADIÇÃO | EMPREEND. | INCLUSÃO | SEGURANÇA | EXCELÊNCIA |
|---|
LARANJA = ≥15pp ACIMA DA MÉDIA · CINZA = ≤15pp ABAIXO · MÉDIAS: Ética 68% · Pessoas 83% · Resultado 42% · Cliente 32% · Inovação 56% · Sustentab. 36% · Tradição 4% · Empreend. 24% · Inclusão 28% · Segurança 25% · Excelência 34%
BASEADO NOS MAIORES DESVIOS EM RELAÇÃO À MÉDIA · SETORES COM N ≥ 6
Único setor com 100% das empresas declarando Pessoas. A criatividade é o ativo, e ela é essencialmente relacional. Inclusão (18%) e Segurança (9%) revelam onde o discurso para.
O maior gap setorial de todo o estudo. Eletrificação de alta tensão torna a segurança operacionalmente inegociável, não aspiracional. É valor de risco, não de identidade.
Maior índice de Excelência entre setores. Combinado com Cliente 67% e Resultado 56%, configura cultura de entrega de alto padrão, sem ESG (0%) ou Inclusão (11%).
Maior índice de Cliente entre todos os setores. Setor financeiro traduz cultura em relação comercial. Ausência total de ESG (0%) e Inclusão (0%), valores que não vendem produto.
O paradoxo: setor orientado a metas e volumes tem o menor índice de Resultado entre os analisados. Cliente alto (50%) e Inovação (56%) sugerem foco em posicionamento, não execução.
Dupla esperada para um setor que opera com risco físico real e alta regulação ambiental, resultando em necessidade básica do setor. Pessoas também em 92% das empresas completam com cuidado o sentido de segurança.
Ok, analisar os valores isoladamente é importante, mas, como vimos logo no início, narrativas são construídas na junção. Se eu tenho Resultado sem Ética, posso passar uma mensagem; se priorizo Excelência e Agilidade, posso confundir os critérios de execução. Por isso, é muito importante entender: quais valores puxam os outros? Habitam a mesma empresa? A análise de co-ocorrência confirma um núcleo duro do discurso que poucas empresas escapam.
Empresas que têm exatamente o mesmo conjunto de valores declarados.
das 456 empresas têm ao menos uma irmã-gêmea
64% das maiores empresas do Brasil compartilham exatamente o mesmo conjunto de valores declarados com ao menos uma outra empresa da lista. O discurso não é apenas convergente, é idêntico.
empresas com o trio exato: Ética · Pessoas · Inovação
5 do Agronegócio e 5 de setores completamente distintos: Varejo, Serviços Financeiros, Farmacêutica, Petróleo e Gás e TI. Setores diferentes, discurso idêntico.
Cooperativas são 6× mais frequentes entre empresas com gêmea (7,2% vs. 1,2%). Corporações pulverizadas e familiares abertas aparecem mais entre as sem gêmea — estruturas com maior tendência à diferenciação cultural.
Empresas de porte médio (1.001–5.000 funcionários) são proporcionalmente mais comuns entre as gêmeas (+10 p.p.). As maiores (acima de 10 mil) aparecem mais entre as sem gêmea, sugerindo que escala gera mais recursos para diferenciar o discurso cultural.
Empresas em queda forte de receita estão sobrerrepresentadas entre as gêmeas (+6 p.p.), enquanto as de alto crescimento aparecem mais entre as sem gêmea. Empresas em expansão tendem a investir mais em diferenciação cultural.
Agronegócio lidera a sobrerrepresentação entre gêmeas (+8,9 p.p.), especialmente por grupos de cooperativas com valores idênticos. Transportes e Logística (−4,7 p.p.) e Mineração (−3,2 p.p.) concentram mais empresas com perfis únicos. O Sul aparece levemente mais entre gêmeas (+5 p.p.), reflexo das cooperativas da região.
Dos 420 pares de empresas-gêmeas, apenas 9,8% são do mesmo setor. Ou seja: em 90% dos casos, duas empresas de setores completamente distintos chegaram ao mesmo conjunto de valores declarados — o discurso cultural transcende até a indústria.
Dentro de cada categoria, como se distribui a proporção de empresas com e sem empresa-gêmea. Selecione uma dimensão para explorar o dado.
Além de classificar o conteúdo dos valores, o estudo identificou a narrativa por trás de cada declaração, o porquê implícito que motiva a escolha do vocabulário.
Ao analisar padrões de proximidade entre os valores declarados, identificamos narrativas culturais, ou seja, mensagens que as emrpesas buscam passar valorizando aqueles determinados aspectos. É importante pontuar que a soma ultrapassa 456 pois uma empresa pode trabalhar mais de uma narrativa. Os percentuais mostram a proporção de empresas que têm ao menos um valor de cada narrativa.
É o 'pacote mínimo' de qualquer empresa que quer criar uma conexão com colaboradores e clientes, são valores necessários, mas insuficientes como diferencial. Declará-los é protocolo; não declará-los seria suspeito.
Aqui a mensagem é mais direcionada aos acionistas: nós queremos satisfazer os clientes, queremos entregar qualidade, tudo isso com o objetivo de atingir as metas, de ter lucro. Revelam empresas que traduzem cultura em pressão por execução e orientação pela linha final.
Narrativa crucial para mostrar que não é uma empresa que vai ficar pra trás. Engloba tanto inovação, que compõe o 'ISO cultural', quanto empreendedorismo, valor comum em empresas familiares (senso de dono) mas que também traz alusão a uma cultura 'startup'.
Valores que aparecem com mais força onde o setor exige (regulação, licença para operar). Não são inválidos, mas sua concentração em setores de risco indica cultura empurrada de fora, não cultivada de dentro.
O grupo mais raro. Estes valores são explicados a partir da história (como legado) ou do local (como brasilidade). São os verdadeiros tempeiros de indentidade, fazer as coisas com fé, com respeito ou de acordo com a tradição demonstra o que você é, não o que outros esperam de você.
O Brasil corporativo tem um padrão dominante inequívoco, e um gap de 49 pontos entre o que se declara e o que se vive.
Pertencimento, vínculo, lealdade, trabalho em equipe. O Brasil corporativo é uma nação de empresa-família, onde o relacionamento é o Rei e os conflitos são evitados até o fim. Dominante em todos os setores, tamanhos e tipos.
Criatividade, risco, agilidade, experimentação. O paradoxo é 56% têm o valor Inovação, mas apenas 8% têm cultura Inovativa dominante, ou seja, há um gap de 48 pontos entre discurso e estrutura mais associada, traduzindo inovação como melhoria contínua (no estilo Normativo), como ideação livre (Clã) e como aquisição de tecnologia (Mercado).
Controle, processos, qualidade, conformidade. Mais forte na região Norte (73%!), estilo que cresce em empresas com Queda de Faturamento, o que pode ser lido como este estilo pode estar tendo dificuldades de responder a velocidade imposta pelas mudanças, e, consequentemente, aos resultados.
Resultado, competitividade, metas, entrega. Cresce nas maiores empresas (37% dominante), faixa onde mais se aproxima do Clã. Contrário ao senso comum, é mais presente em Nacionais que em Multinacionais.
Nas maiores empresas, Mercado (35%) supera Clã (31%), única faixa onde isso ocorre.
Norte é dominado pela Normativa (73%), o maior índice regional. Sul tem segunda maior Normativa (36%). Centro-Oeste lidera Clã (54%).
A dominância do estilo Clã não é acidente, é espelho histórico da composição social brasileira. Roberto DaMatta (1979) descreve o Brasil como uma sociedade onde relações pessoais mediam o acesso a recursos, poder e justiça. A dicotomia "indivíduo vs. pessoa" encontra no ambiente corporativo sua expressão mais elaborada: a empresa como família, o chefe como pai, a equipe como clã.
Darcy Ribeiro, em O Povo Brasileiro (1995), aponta o caráter sincrético e relacional do brasileiro, que tem a capacidade de absorver influências externas sem perder o eixo afetivo. No mundo corporativo isso se traduz em empresas que vão adicionar à Segurança o Cuidado, por exemplo, adotando frameworks internacionais mas nunca abandonando o "jeitinho": a solução relacional para problemas estruturais.
Geert Hofstede classifica o Brasil com alta distância ao poder e alto coletivismo. O déficit de culturas Inovativas tem raízes similares: alto coletivismo tendem a punir o erro individual, estruturalmente incompatível com a experimentação real. Dizer "inovação" é seguro. Criar estrutura que tolere falha é culturalmente custoso.
Valores declarados foram confrontados com registros públicos. Pelo menos 17 empresas revelam contradições documentadas.
Vivemos a era do policaos cultural: coexistência forçada de demandas contraditórias que valores de parede não conseguem absorver.
O economista Adam Tooze cunhou o termo policrise para descrever o colapso simultâneo de sistemas que antes falhavam separadamente (climático, geopolítico, financeiro, tecnológico). No ambiente corporativo, a versão organizacional é o policaos cultural: a empresa é pressionada ao mesmo tempo a inovar e ser previsível, a ser humana e eficiente, a prezar rapidez e qualidade, a ter identidade forte e ter um discurso que agrade a todos.
Os dados deste estudo nos fazem pensar justamente em como há um despreparo em lidar com isso: se nem alinhar o discurso, camada mais controlada institucionalmente, ao tempo em que vivemos está sendo possível, quiçá os processos e comportamentos. A monocultura corporativa revela a falta de atenção da gestão da empresa com esse que é seu principal ativo, e também o reflexo de uma paralisia frente a esse policaos, gerado pela tensão crônica entre discurso e estrutura que nenhuma empresa resolve com mais um valor no site.
Identificamos 8 tipos de caos cultural, e temos método para cada um deles.
Seis especialistas partem dos achados do DNA Cultural Brasileiro para ampliar a conversa sobre identidade, transparência, coerência, diversidade e o que acontece quando os valores encontram a prática.
A cultura organizacional deixou de ser um componente intangível periférico para se consolidar como um dos principais ativos estratégicos das empresas. Ela orienta decisões críticas, sustenta a reputação institucional e define, em última…
O escritor Simon Sinek defende que a cultura de uma empresa não é o que ela diz que valoriza, é como as pessoas se comportam. Segundo ele, os valores só funcionam quando são escritos como ações, não como ideais. Partindo dessa premissa, encaro o…
O estudo DNA Cultural Brasileiro, produzido pela Santo Caos a partir da análise dos valores declarados por algumas das maiores empresas do país, oferece um retrato revelador da cultura corporativa contemporânea. Com rigor metodológico e leitura…
Você sabe descrever a cultura da empresa onde trabalha?
Ao longo dos meus 25 anos em consultoria de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), e 13 anos como Secretário Executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, tenho testemunhado a urgência de culturas organizacionais autênticas. O que poucas…
Há expressões que circulam com facilidade nas empresas porque parecem resolver, em poucas palavras, algo que é bem mais difícil de sustentar na prática. “Somos uma empresa relacional” é uma delas. A frase costuma aparecer com boa intenção. Sugere…
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